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在日新月异的现代社会中，制度使用的频率越来越高，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。那么制度的格式，你掌握了吗？以下是我帮大家整理的公司员工培训管理制度，希望对大家有所帮助。
为公司员工（劳务工除外）提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事工作的基本内容，明确工作职责、程序、标准规；向员工灌输企业及其工作部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，帮助其尽快适应企业环境和新的工作岗位。
1、介绍公司的经营历史、宗旨、规模和发展前景，员工积极工作，为公司的繁荣作贡献；
2、介绍公司的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强员工的市场意识；
3、介绍企业的文化、价值观和目标的传达，让员工知晓企业反对什么、追求什么。
1、介绍公司员工行为和举止规范，如关于职业道德、作息制度、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求；
2、介绍公司的行政、人力资源、财务、生产现场等管理规章制度和岗位职责，使员工在工作中自觉地遵守公司的规章制度，工作行为符合公司的管理规则要求；
3、介绍公司的安全措施及管理规定，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全防范工作，如何发现工作中发生的安全问题，对生产环境中发生的安全问题如何进行应急处理，加强其安全工作意识。
介绍公司内部组织架构、各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制，使员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道，了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。
1、针对所在岗位开展岗位职责、工作知识、工作方式方法、工作技能、工作标准等业务培训，使员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；
2、针对生产技术人员的品质管理培训，主要介绍品质管理的内容、具体要求和标准，以及工作流程，让员工掌握品质控制与管理工作的具体规则，确保产品质量；
3、针对生产技术人员的产品知识培训，主要介绍产品生产工艺、安全技术说明书等，让员工尽快掌握产品基本知识、工作中应急处理办法，学会自我防护，确保安全生产；
4、针对生产技术人员的操作技能培训，主要介绍安全操作规程（作业指导书）等，帮助员工尽快掌握基本的生产操作技能，胜任岗位的工作要求。
1、介绍职业化的概念，让员工理解什么是职业化，职业化素养包括哪些内容（人生价值观、工作思维观念等），如何进行职业化的塑造等，明白塑造职业化对公司发展、对个人成长的积极作用；
2、介绍职业生涯规划的概念，让员工掌握职业生涯规划的目的和实现职业目标的路径，清楚在公司发展的路径和方向，帮助员工少走弯路，早日实现职业梦想。
针对现职管理者和储备管理者，在管理工作的`思维观念、技能技巧、方式方法等方面予以培训引导：
1、了解管理者塑造职业化素养和技能的重要性，并清晰、准确定位自己在组织中的角色；
2、深刻认识管理者自身职业化能力提升与企业战略发展的关系，并掌握相关的方法和技巧；
3、通过管理者自我管理和领导能力的提升，推动企业健康、率的向前发展。
员工培训根据培训内容不同，采取不同的培训方式：
（一）公司基本概况、管理制度、组织架构培训，采取图表演示与内容讲解相结合的方式，便于员工增强知识记忆。
（二）业务培训，采取知识讲解、操作演练、师傅带徒等相结合的方式，让员工通过亲自动手操作尽快掌握基本业务技能。
（三）职业化素养塑造与管理技能提升培训，采取幻灯展示、案例讲解、分析研讨、角色扮演等相结合的方式，便于员工深刻领会其中的道理和方法。
（一）员工培训由公司办公室具体负责组织实施。
（二）公司基本概况、管理制度、组织架构知识培训，由公司职能部门负责讲授。
（三）业务培训中的岗位知识由用人部门负责讲解，品质管理知识由品控部门负责讲授。
（四）职业化素养塑造与管理技能提升培训，由公司办公室安排相关管理人员或外聘讲师负责讲授。
（1）迟到或早退：提前请假扣2分/次，未提前请假扣5分/次；试用期内的新员工，迟到/早退累计达3次即辞退。
（2）请假：提前请假每0.5天扣2分，未提前请假每0.5天扣5分；试用期内的新员工，累计请假达3天扣5分，超过6天即辞退。
（3）旷会：1次（0.5天）扣10分；试用期内的新员工，旷工1次即辞退。
2、培训笔试：笔试测试题实行三选一方式抽选考题。
3、实操演练：以各岗位工作的实操要求进行实操演练。
出勤记录20分，培训笔试70分，实操演练10分。
出勤记录20分，培训笔试50分，实操演练30分。
出勤记录20分，培训笔试40分，产品送样或销售业绩40分。
1、新员工于试用期届满前进行培训考核；
2、在职老员工每隔半年考核一次。
（一）综合考核成绩85分以上为及格。
1、试用期届满，初试综合成绩低于85分者，试用期延长一个月；
2、试用期延长一个月届满，复试综合成绩仍低于85分者，试用期再延长一个月；
3、试用期第二个延长月届满，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退。
1、初试综合成绩低于85分者，一个月后复试；
2、复试综合成绩仍低于85分者，自复试所在月起的连续六个月内进行再培训，期间基本工资按80%的标准发放；
3、在再培训期满所在月月底进行再试，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退；
4、考核成绩将作为个人薪资调整标准的重要依据。
七、其他未尽事宜，另行补充规定。
第一条为满足公司发展需要，提高员工思想观念、道德品质、业务知识和工作技能，充分发挥员工潜力，不断为公司培养输送德才兼备的优秀人才，特制定本制度。
第二条培训内容应与员工本岗位工作密切相关。
第三条自学与公司有组织培训相结合，培训与考核相结合，因地制宜，注重效果。
第四条培训内容包括：企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。
培训形式：听讲座、学习分析资料、讨论、录音、录像播放、示范演练、图片展览、实地参观、案例研究、会议、上岗实习、拓展训练等。
一、公司的基本情况：公司的发展史；公司的核心价值观；公司的发展战略、经营规划及公司经营状况；
二、公司的机构设置、人员配备及职责范围；
四、公司的各项行政管理和业务工作程序。
二、成功企业及成功人物的先进经验；
三、当今国内外同行业先进的学术科技成果。
一、礼仪知识（服饰、形体、待人接物）；
二、心理素质（心理承受能力和观察、判断、解决问题的能力）；
三、品德素质（责任感、工作态度）。
一、公司业务涉及到的专业知识及相关知识；
二、公司业务所涉及专业的发展前景及预测；
三、当今国内外同行业相关的先进学术成果；
第五条培训形式分为岗前培训、在岗培训两种。在岗培训分为脱产培训和不脱产培训两种。
一、被公司录取试用的员工上岗前必须接受公司组织的岗前培训；
二、岗前培训包括企业文化培训和业务知识及技能培训两部分。
公司根据工作需要对在职员工组织不定期的不脱产培训。在岗培训包括：企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。
公司还将根据工作需要对部分优秀员工进行脱产培训。
第八条公司鼓励员工参加与本员工作有关的业余培训，以提高员工的工作技能和水平。
第九条每年年初，各部门应将半年或全年部门员工培训计划报公司办公室，经总经理批准后实施。
第十条参加培训的员工应接受公司的考核。
第十一条员工的考核成绩将保存在本人的员工挡案内，并作为绩效考核的内容之一。
第十二条培训效果评估要从有效性和效益性两方面进行，有效性是指培训工作对培训目标的实现程度，效益性是指培训给公司带来的社会效益和经济效益。
第十三条评估方法：采取汇报、问卷调查及绩效评估的方式进行，以此检查员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化，员工对培训工作的意见或建议，以利于改进今后的培训工作。
第十四条经公司出资培训的员工，培训前应与公司签订《员工培训合同》。
第十五条公司支付过培训费用的员工，由于本人原因，没有为公司服务满《员工培训合同》中规定的期限，应按合同要求向公司支付补偿费。公司支付过多次培训费用的员工，由于本人原因，解除劳动合同时，应分别计算每次培训所需补偿的费用后，按累计补偿费用额度向公司支付补偿费。
第十六条本制度自发布之日起实施
建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源
根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训
通过加强培训考核管理工作，增强员工的学习意识，提高培训效果。
3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。
3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作
5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时，根据培训课程的要求，须在培训计划"要求"一栏中予以注明。
5.1.2按培训层次的需要，可分为三种：了解、熟悉、掌握。
5.1.2.1了解：知晓即可，在工作中允许查阅或借助相关资料的课程。
5.1.2.2熟悉：应做到熟练清楚，在实际工作或操作中不允许查阅资料即能灵活运用的课程。
5.1.2.3掌握：应能充分支配或运用的理论、原则和技术的课程。
5.1.2.4"了解"的培训内容不需要进行考核；"熟悉"、"掌握"内容必须进行考核。
5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。
5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则，由授课教师确定试题。
5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种，可根据需要进行选择。
5.3.1.1培训考试应在培训课后五日内完成，逾期视为岗位培训合格率不达标。
5.3.1.2考试由培训组织部门实施，笔试试卷应由授课教师出具，并指定监考人。
5.3.1.3考试前，由监考人清点考试人数，并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。
5.3.1.4考试结束后，监考人收回试卷并清点无误后，送交阅卷人。
5.3.1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。
5.3.1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。
5.3.1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。
5.3.2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。
5.3.2.2考核结果填写在《考核成绩单》上，并注明考核方式。
5.3.2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。
5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》，依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。
5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。
5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。
5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核，在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。
5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内，登记的必须为笔试考核成绩，口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。
5.6.员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。
在企业人力资源的管理中，培训工作经常遇到的问题是：培训经费紧张或者没有经费，培训工作被自上而下地忽视，培训人员难于富有成效地开展工作，基于这些原因，培训效果及其所产生的价值，自然也就无从看见。
处于发展期的中小企业特点是：业务拓展迅速，管理体系不健全。这样的企业里，为保障业务发展需要大量人才，招聘工作是关注焦点；为在团队内形成驱动以达成目标，绩效考核工作也是举足轻重。一般认为：培训的价值体现，是一个长期、渐进、缓慢的过程，培训工作和培训人员在企业里，不易受到重视。然而，也正因为企业处于发展期，因业务拓展而不断组建、扩大团队，因提升效率而急于规范基础管理，培训工作才显示出必要性和迫切性：到位的培训组织，可以实现员工快速掌握应知应会的企业信息和管理要求，从而顺利进入角色、高效展开工作；良好的培训氛围，可以促进员工、部门之间的团队融合，加速企业文化的产生和定型；有计划的培训系统，能够推动员工能力提升和职业发展，从而有效达到留人的目的。了解中小企业真正的培训需求，设计、实施相应的培训内容和培训形式，是培训人员确立自身价值、让培训工作产生效果的前提。
一、中小企业的培训需求企业对人的基本要求是：适岗、稳定。中小企业处于发展期，一方面在寻找适岗人才上因企业规模、品牌影响的有限而较难获得，另一方面由于管理机制不健全，想留住核心人才也是相当费力，从解决这个问题的角度出发，企业内不同阶层对培训价值的期望，呈现出一定的差异性。老板、股东作为企业所有者阶层，以企业生存为重，他们的期望在于：员工的专业能力、职业素养和职业心态通过培训能有所提升；同时，他们期望企业文化和管理氛围通过培训活动能更加积极、和谐，用以挽留优质人才。包括总经理、部门经理在内的管理阶层，他们更加关注团队的效率和目标实现的能力，因为这关系到自身利益，他们对培训的期望在于：对员工专业能力、工作熟练度、工作效率提升有帮助的培训；他们期望下属通过培训健全并保持职业心态，从而能够发挥潜能、自动自觉，创造更好的业绩。对于广大基层员工，他们希望能有学习机会、能够掌握更多技能、知识，让自己有能力胜任更难的工作、更高的岗位，只有这样，今后的职业发展才会有更大的选择空间。全面满足上述需求，需要一个庞大、系统的培训体系来支撑，这很难实现，也是不经济的。实际上，企业培训需求是被具有“话事权”的某一阶层来主导的，这个角色一般是企业的所有者阶层，即：老板希望怎样的培训有效，就应当开展怎样的培训。老板认为需要重视基层员工的感受，那么基层员工的培训需求满足就应当摆在重要位置；老板充分授权给管理阶层，那么培训工作也必然以对管理阶层培训需求的满足程度为价值衡量标准。
二、中小型企业的培训内容中小企业的培训内容根据其性质和目的不同，可以将其分为以下四类：第一类、有关岗位职责、工作流程和本岗位所需专业技能的内容，培训目的是：促使员工胜任岗位要求、顺利开展工作。第二类、有关企业介绍、企业文化和企业规章制度方面的内容，培训的主要目的是：让员工了解企业，熟知并遵守企业规章制度，促进其行为表现与企业文化相符合。第三类、有关提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的内容，这方面内容主要用来提升素质、调整心态、打开思维、激发潜能。第四类、有关员工未来职业发展路径上所需专业技能的内容，主要是让员工继续深造，在知识和经验上能够胜任未来晋升岗位，达到员工和公司一同发展、一同进步的目的。按上述分类，所有者阶层更看重第一、第二类的培训内容，在他们看来，员工应当胜任岗位要求，那些效率低下或工作过失的产生原因，在于员工缺乏专业能力，上岗后培训工作未能及时跟进到位所致；同时，他们认为员工应当认同企业文化、遵守规章制度，这方面表现不好体现出企业培训工作的无效或低效。对于所有者阶层直接“话事”的企业，做好第一、第二类内容的培训，最容易看到效果，进而获得老板认可和资源倾斜。以总经理、部门经理为代表的管理阶层，在指挥团队实现目标方面向老板负责，他们更看重第二、第三类培训内容：人员到位是管理阶层的筛选结果，对于能否胜任岗位，不会存在大的问题，并且，专业能力的提升并非是短期就可以实现的事情，企业培训也解决不了多少问题；对企业规章制度的理解和执行，能够影响员工的行为举止和思想心态，对其开展工作具有决定性的影响，因此第二类内容为管理阶层所重视；重视第三类培训内容的原因，是源于对在岗人员综合素质参次不齐的优化改善，以及希望能调整好员工心态，促使其积极投入工作。员工在企业里工作，和企业是一种即相互依存又彼此博弈的关系，能够与企业发生共鸣的，在于第一、第四类培训内容：岗位培训能够满足其胜任岗位、不被“炒鱿鱼”的基本需求；对于那些技能熟练，对未来发展有所追求的人来说，第四类培训内容将给他们带来成长的铺垫，为以后的发展夯实知识基础，这是他们所期望得到的。第一、第二类培训内容都属于企业基础性知识，投入力量大，效果却不易显现，但却是所有者阶层和管理阶层所看重的，这需要培训人员投入精力、认真思考，做精、做专这方面的培训，在形式上要有创新，并与绩效考核、工作实践完全结合起来，才能确保培训效果；第三、第四类培训内容说出来简单，组织起来其实有很大难度，需要投入较多资源，这类培训内容形式选择得当、组织得好，会在基层员工中产生强大的正面效果，容易获得他们的支持。
三、中小企业的培训形式培训形式的选择涉及两个重要资源：一个是经费，另一个是师资。中小企业里无论是资金支持还是人力支持都十分有限，因此在培训形式选择上要根据实际情况，实事求是地开展工作，否则好高骛远，徒生慨叹。第一类有关岗位职责、工作流程和本岗位所需专业技能的内容，培训形式重点考虑：讲师讲授、导师指导、购买光盘观看、组织现场观摩。选择有培训经验和意识的管理人员担任内部讲师，给予培训补贴，进行课程开发和讲授。内部讲师讲授难免枯燥乏味，需注重培训手法的开发应用，确保授课生动形象、直观易懂，选择这一形式的难点是内部讲师的确定和培养。指定管理人员担任导师“传、帮、带”，定期反馈及考核结果，这是比较通行的方式，关键在于对“传、帮、带”过程的控制，确保“出师”效果，这一形式的难度同样是管理导师的确定和培养。对于一些通用岗位技能和管理要求，如设备操作、行为规范等，购买光盘组织观看也是一个办法；同一岗位培训，组织员工观摩同岗位表现优秀者工作，比较容易获得直观的学习效果。岗位所需专业技能的培训，前提是招聘把关，专业技能严重缺乏属于不胜任岗位要求。培训人员需要了解：在企业团队中，某项岗位专业技能的缺乏是不是一个普遍现象，是否已经严重影响日常工作的开展，如是，则应当重视。从经验上看，这类培训应当通过外请老师来企业内训，或派遣核心员工参加公开课回来再培训的方式予以解决，需要一定的费用。第二类有关企业介绍、企业文化和企业规章制度方面的内容，和第一类的相同之处，都是比较抽象、枯燥的内容，常规讲授效果是比较差的，培训人员应当在培训形式上多下功夫。有关企业介绍和企业文化方面的培训，可以采用“主题论坛”方式，邀请员工参加，在轻松愉快的氛围中学习和理解；也可以准备一些鲜活的案例来诠释抽象的企业文化，或者请几位老同事一起分享工作价值观；可以带领员工多走走工作现场、多与平时不打交道的同事沟通交流，感受真实的人际关系。企业规章制度内容繁多，不能以“填鸭式”培训方式集中解决，应当提炼讲解内容，或分阶段讲授。讲授完毕，摘取若干重要条款，采用分组竞赛方式来检验培训记忆效果。对于抽象内容的培训，最忌在形式上不作为，应从人性化角度出发，以创造性的培训形式来开展培训。第三类有关提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的内容，以讲授形式培训所产生的效果微乎其微，组织团队特训（拓展训练）是企业最通常的选择。团队特训的原理，是通过事先预设、指向明确的场景、事例和活动，引导受训者从感知到理解，从理解到接受，从接受到体验某一事理的过程。过渡自然，鲜有说教色彩，是团队特训的特色。通过专业外训机构的培训老师来策划与操控，是保证培训效果的关键。
团队特训在策划阶段，企业培训人员应当清晰自己的培训目的和需求来源，这样可有针对性的设计培训游戏和引导步骤；每一环节活动后的情景讨论由管理层成员主持，能巩固管理者在领导权威方面的广泛认同；小组竞赛能够加速员工对某项职业行为的认同和养成，尤其是团队合作、沟通协调、谦和友爱等职业素质；一次拓展训练常常因为老板的加入（以助教、队员形式）而产生比原来预想要大得多的效果。团队特训达到较高境界时，是真情和实感的交融，是思想与现实的碰撞、是人生际遇的感受和回顾，是愉悦生活的体验和领悟，在这种情况下，导入任何企业所需的培训内容，都能够在人们的脑海里印象深刻、不可磨灭。第四类有关员工未来职业发展路径上所需专业技能的内容，属于更高阶的知识培训和能力锻炼，对中小企业来说将更加缺乏师资和费用。企业资深技术人员和管理人员担任讲师或导师是一个选择，问题是这类人群的工作量本来就近于饱和，再抽出时间来做本不是最紧迫的工作，是有难度的。并且这类培训并非完全得到所有者阶层和管理阶层的支持，很可能费力不讨好。设定一些职业发展目标和配套的知识与能力标准，引导有发展欲望的员工通过有目的的自学来提高自己的知识与能力水平，这是中小企业员工职业发展培训工作的唯一办法。员工通过自学来提高知识能力，那么，企业的培训人员该做什么？培训人员应当促进各方为员工设置清晰的职业发展目标，职业发展目标越明晰，员工就越值得为达成目标而学习；培训人员应当促进员工上级关注员工成长：员工没有追求，必然没有工作激情；员工想发展，必然会努力做好本职工作，这些都是员工上级所关注的地方，也是说服管理者重视并帮助员工学习的重要原因；培训人员应当通过各种形式，塑造企业学习氛围，积极推进诸如：培训奖励政策、定期分享活动、有关员工成长的沟通等花费不高但能鼓励员工自学行为的办法。四、让培训工作获得支持的一些思考培训安排与工作安排冲突，是导致没人参加培训活动的重要原因。培训安排在上班时间，所有者阶层、管理阶层会认为时间安排不合理，影响工作，不予支持；培训安排在下班时间，员工会感觉疲劳，参与度不高。解决办法是：缩小受训群体，灵活机动安排培训，上班有非繁忙工作时间的，就安排在上班时间；上班时间繁忙，就安排在下班时间。只要培训内容精简得当、培训形式灵活多样，在何时培训都能得到上级认可和员工支持。下班培训时，准备一些必要的干粮和饮水，小小地解决一下员工的困难，也会得到一定的支持和响应。培训方法单调，是培训效果差的重要原因。
中小企业里以讲授式培训为主，这种方式仅需确定讲师，编制课件，上台讲授即可，不需要投入太多时间和精力。这种简单的培训方法很多时候是：你讲你的、我想我的，碰到不负责的讲师，意思意思、走走过场，就会挫伤参训员工的积极性，使培训工作丧失“群众基础”。解决办法：从吸引、诱导受训人员接受的角度出发，想办法让培训活动“多采多姿”，对于担任内部讲师的管理人员，要使他们知道培训活动是自己职业形象和专业能力的展示，也是自己演讲能力和活动组织能力的锻炼，从个人发展角度把培训重视起来，认真准备，确保培训质量。把好讲师这一关，推出有品质的课程是对受训人员的尊重，这样比较容易获得员工的支持。所谓培训与绩效考核相结合，并非在经理、员工的KPI里添加“培训通过率”之类的指标，这是为考核而考核，是无效的。它所指的是：培训的内容应符合岗位职责要求，符合岗位绩效指标的要求，培训能够有效帮助在岗人员达成绩效目标，胜任岗位要求。http://www.doc88.com/p-9723580106298.html
也只有这样，培训对作为被考核者的员工来说才有用，有用的东西他才会来听，才会认真听。有关培训与晋升的问题。员工晋升前需评估是否能胜任新岗位，中小企业里这种评估一般是粗放式的经验判断，很多时候是出于补岗或留人的需要。理想一些的办法：事先为员工进行晋升规划，订立晋升所需的各项培训要求，设置完成培训的时间节点和完成标志（如：何时取得某项相关的职业证书、何时通过与工作有关的某案例答辩等），让员工通过自学、自练完成培训，达到要求的予以候选，有岗位空缺时予以晋升，此种方法归根结底是为员工进行职业生涯规划。结语准确识别需求的前提下，满足需求的活动就会被认为是有价值的活动；哪里的需求越重要，当它被满足时，这个活动的意义就越大，掌控这个活动的个体价值也就越大。只有真正识别并满足中小企业在培训方面的需求，培训人员的工作才是有意义的工作，他也将会获得更多的认可。。。。。。。
员工培训可以培养员工主人翁意识，提高员工操作技能、学习能力和知识水平。下面是我收集的员工培训管理条例，仅供参考!
为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。
1公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。
2员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。
本制度适用于公司所有正式员工。
培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。
不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。
不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。
不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。
员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。
公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。
原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。
员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：
3转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训。
4部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。
5继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。
员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训进修，需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。
员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部区域网上设立员工交流论坛。
1、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。
2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。
1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本公司考勤制度处理。
2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。
3、外部培训结束一星期内，员工应将其学习资料整理成册，交由人力资源保管。并将其所学教给公司其他员工。
4、员工自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作时间的，在人力资源部备案后，需凭培训有效证明，经所在部门负责人批准后，做相应处理。
5、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签定培训合同。
1外部脱产培训时间在3个月以上。
2公司支付培训费用3000以上的。
第八条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程式如下：
第九条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。
1、建立公司的培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。
2、建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。
人力资源部根据规定时间发放《员工培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情况，将其汇总。并与规定时间内报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等资讯，制定本公司的年度培训计划。
根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训物件、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和老师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经总经理批准后，以公司档案下发到各部门。
第十二条部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案，在人力资源部的指导下由部门组织实施。
第十三条对于临时提出参加各类外部培训或进修的员工，均要经过所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案。
第十四条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应向人力资源部提出申请，上报总经理批准。
第十五条员工内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考核。
第十六条人力资源部负责对培训过程进行记录，储存过程资料，如电子文件、录音、录象、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。
第十七条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否达到预期效果。
第十八条培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步。与培训成绩一起放进人事档案。
第十九条培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。
第二十条公司每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，可根据公司实际情况调整相应数额。
第二十一条外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于公司予以报销的费用，原则上先由培训员工本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销。培训人员发生的交通费、食宿费按公司报销规定报销。
第二十二条员工内部培训费用全部由公司承担。
第二十三条本制度的拟订或修改由人力资源部负责，报公司领导层批准后执行。
第二十四条本制度由人力资源部负责解释。
为加强企业管理，建立健全培训机制，使培训工作制度化、规范化、经常化、创新化、强化其考核力度，特制定本员工培训考核方法。
各单位上报培训计划，由人力资源部审定后实施，人力资源部是员工培训工作的综合管理部门,并全面负责对各单位的考核工作。
1、掌握安全生产、环保方针、政策和公司安环的规章制度及有关安全技术规定。
2、懂得安全生产和环境保护工作的重要性。
3、基本掌握本岗位的生产工艺及主要装置概况。
4、能正确使用防护用品、消防器材、工器具及本岗位的仪表设施、防护装置、安全装置等。
5、能准确掌握本岗位的安全规程。
2、掌握本单位和本岗位工艺流程知识。
3、懂得装置效能、原理、维护保养及操作。
4、熟悉本岗位安全生产、防尘、防毒知识。
5、做到“四懂”，即懂知识、懂原理、懂效能、懂用途;“三会”即会使用、会维护保养、会排除故障。
本考核办法只从安环知识和生产技术知识方面考核，涉及其他方面由公司相关部门根据实际加以考核。
1、各单位根据培训时间要求组织培训，结束后由公司安环部和生产技术部联合出题考试，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、公开的原则。
2、考试成绩汇总各方面评定出优95分以上、良80—95分、中60—80分、差60分以下等，并按单位可按车间统计算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果，并整理上报公司领导和相关部门特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式。
3、公司安环部和生产技术部负责对各厂进行培训考核，由公司人力资源部监督。
1及格率达95%以上的，奖励单位负责人人民币200元，凡成绩达95分以上的员工，将给予50元的奖励。
2凡未及格人员进行待岗1—2个月处理，限期学习补考，期间只发个人岗位工资的60%，补考合格后上岗，否则予以辞退。
3对及格低于80%的，处罚其单位负责人200元。
4、各单位根据培训及考核情况，按10%的比例，评选“岗位操作能手”，“最佳学习标兵”，“最佳创新成果”等，评选可个人申请或车间申报，经厂部稽核，再上报公司审批。评选采用“逐级递减法”确定人员，除发给荣誉证书外，还给予获得者50元奖励。
四、本考核办法从释出之日起执行。
为公司员工劳务工除外提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事工作的基本内容，明确工作职责、程式、标准规;向员工灌输企业及其工作部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，帮助其尽快适应企业环境和新的工作岗位。
1、介绍公司的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为公司的繁荣作贡献;
2、介绍公司的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强员工的市场意识;
3、介绍企业的文化、价值观和目标的传达，让员工知晓企业反对什么、鼓励什么、追求什么。
1、介绍公司员工行为和举止规范，如关于职业道德、作息制度、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求;
2、介绍公司的行政、人力资源、财务、生产现场等管理规章制度和岗位职责，使员工在工作中自觉地遵守公司的规章制度，工作行为符合公司的管理规则要求;
3、介绍公司的安全措施及管理规定，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全防范工作，如何发现工作中发生的安全问题，对生产环境中发生的安全问题如何进行应急处理，加强其安全工作意识。
介绍公司内部组织架构、各部门之间的服务协调网路及流程，有关部门的处理反馈机制，使员工明确在企业中进行资讯沟通、提交建议的渠道，了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各有关部门进行联络，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。
1、针对所在岗位开展岗位职责、工作知识、工作方式方法、工作技能、工作标准等业务培训，使员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关资讯，从而迅速胜任工作;
2、针对生产技术人员的品质管理培训，主要介绍品质管理的内容、具体要求和标准，以及工作流程，让员工掌握品质控制与管理工作的具体规则，确保产品质量;
3、针对生产技术人员的产品知识培训，主要介绍产品生产工艺、安全技术说明书等，让员工尽快掌握产品基本知识、工作中应急处理办法，学会自我防护，确保安全生产。
4、针对生产技术人员的操作技能培训，主要介绍安全操作规程作业指导书等，帮助员工尽快掌握基本的生产操作技能，胜任岗位的工作要求。
1、介绍职业化的概念，让员工理解什么是职业化，职业化素养包括哪些内容人生价值观、工作思维观念等，如何进行职业化的塑造等，明白塑造职业化对公司发展、对个人成长的积极作用;
2、介绍职业生涯规划的概念，让员工掌握职业生涯规划的目的和实现职业目标的路径，清楚在公司发展的路径和方向，帮助员工少走弯路，早日实现职业梦想。
针对现职管理者和储备管理者，在管理工作的思维观念、技能技巧、方式方法等方面予以培训引导：
1、了解管理者塑造职业化素养和技能的重要性，并清晰、准确定位自己在组织中的角色;
2、深刻认识管理者自身职业化能力提升与企业战略发展的关系，并掌握相关的方法和技巧;
3、通过管理者自我管理和领导能力的提升，推动企业健康、高效率的向前发展。
员工培训根据培训内容不同，采取不同的培训方式：
一公司基本概况、管理制度、组织架构培训，采取图表演示与内容讲解相结合的方式，便于员工增强知识记忆。
二业务培训，采取知识讲解、操作演练、师傅带徒等相结合的方式，让员工通过亲自动手操作尽快掌握基本业务技能。
三职业化素养塑造与管理技能提升培训，采取幻灯展示、案例讲解、分析研讨、角色扮演等相结合的方式，便于员工深刻领会其中的道理和方法。
一员工培训由公司办公室具体负责组织实施。
二公司基本概况、管理制度、组织架构知识培训，由公司职能部门负责讲授。
三业务培训中的岗位知识由用人部门负责讲解，品质管理知识由品控部门负责讲授。
四职业化素养塑造与管理技能提升培训，由公司办公室安排相关管理人员或外聘讲师负责讲授。
1迟到或早退：提前请假扣2分/次，未提前请假扣5分/次;试用期内的新员工，迟到/早退累计达3次即辞退。
2请假：提前请假每0.5天扣2分，未提前请假每0.5天扣5分;试用期内的新员工，累计请假达3天扣5分，超过6天即辞退。
3旷会：1次0.5天扣10分;试用期内的新员工，旷工1次即辞退。
2、培训笔试：笔试测试题实行三选一方式抽选考题。
3、实操演练：以各岗位工作的实操要求进行实操演练。
出勤记录20分，培训笔试70分，实操演练10分。
出勤记录20分，培训笔试50分，实操演练30分。
出勤记录20分，培训笔试40分，产品送样或销售业绩40分。
1、新员工于试用期届满前进行培训考核;
2、在职老员工每隔半年考核一次。
一综合考核成绩85分以上为及格。
1、试用期届满，初试综合成绩低于85分者，试用期延长一个月;
2、试用期延长一个月届满，复试综合成绩仍低于85分者，试用期再延长一个月;
3、试用期第二个延长月届满，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退。
1、初试综合成绩低于85分者，一个月后复试;
2、复试综合成绩仍低于85分者，自复试所在月起的连续六个月内进行再培训，期间基本工资按80%的标准发放;
3、在再培训期满所在月月底进行再试，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退。
4、考核成绩将作为个人薪资调整标准的重要依据。
七、其他未尽事宜，另行补充规定。
